Enamus ressursist läheb muudatustes kaotsi

Change Partnersi poolt läbi viidud muudatuste juhtimise uuring küsitles enam kui 100 Eesti organisatsiooni ning tuvastas, et lõviosa muudatustele suunatud ettevõtmistest ei õnnestu planeeritult. Teisisõnu, väga suur osa ettevõtete potentsiaalist jääb kasutamata ning seetõttu väheneb ka soovitud tulu, mida ettevõetud projektidega loodeti saavutada. Peamiseks ebaõnnestumise põhjuseks peeti muudatuste ebatulemuslikku juhtimist.

Vähene sisekommunikatsioon

Et muudatuste juhtimist parandada, tuleb kõigepealt mõista, miks need ebaõnnestuvad. Uuringus osalenutel paluti nimetada põhilisi takistusi edukate muudatuste tegemisel. Kahe enim mainitud tegurina tõid juhid välja ebapiisava organisatsioonisisese kommunikatsiooni ning töötajatepoolse  muudatuste vajalikkuse ning igapäevasesse tööprotsessi kinnistumise tähtsuse mittemõistmise.  (vt graafik 2).

Kõik need tegurid on seotud vähese suhtlemisega muudatuste tegemise käigus. Ehk sellega, kuidas vahetatakse infot ja võimaldatakse inimestel individuaalselt muudatused omaks võtta. Inimesed saavad esmajärjekorras muuta oma suhtumist, hoiakuid ja käitumist. Kui need ei muutu, siis ei õnnestu ka organisatsiooni kui terviku muutmine. Takistustena mainiti veel ressursside ja vahendite puudumist, töötajate ja keskastmejuhtide vastuseisu ning tippjuhtide vähest kaasatust.

Kui otsida muudatuste ebaõnnestumise põhjuseid veidi sügavamalt, siis tõi uuring välja asjaolu, et üle 80% uuringus osalenud organisatsioonidest puudub ühtne, kokkulepitud lähenemine muudatuste juhtimisele või kasutatakse seda vaid üksikutes projektides. Teisisõnu, paljudes Eesti ettevõtetes puudub muudatuste elluviimiseks ühtne metoodika. 

Eeskätt on tarvis, et muutuste vajadust teadvustataks kõikidel tasanditel, eesmärkide ja nende elluviimise protsessi järjepidevat selgitamist ning selleks vajaminevaid ühiseid töövahendeid. Üha rohkem ettevõtteid maailmas pingutab täna selle nimel, et kõik muudatused saaksid ellu viidud läbi kõikidele üheselt mõistetava terviklahenduse. Kel see õnnestub, sellel on ka suurem tõenäosus soovitud eesmärgini jõuda.

Juhtide ettevalmistus ebapiisav

Lisaks näitas uuring, et meie juhtide ettevalmistus efektiivsete muudatuste elluviimiseks pole piisav. Vaid 17% uuringus osalenud juhtidest peab tänast ettevalmistustaset nende ees seisvate väljakutsete teostamiseks küllaldaseks. Millest see räägib? Kas seda, et viis, kuidas oleme juhte seni ettevalmistanud, on osaliselt aegunud? Kas ei tee me seda piisavalt või on kõikvõimalike muutuste elluviimine läinud juba olemuselt keerukamaks ning me vajaksime sootuks uutmoodi lähenemist?

Ilmselt nii ühte, teist kui kolmandat. Kuid selge on, et tänast päeva iseloomustab katkematu muudatuste vajadus mistahes valdkonnas ja see seab ka nende juhtimisele aina suuremaid nõudmisi. Kuidas tõsta üheaegselt muutumissuutlikkust nii töötajate kui ettevõtte tasandil, tulles samal ajal toime võimaliku vastupanu ennetamise ning erinevate muutuste kuhjumisega kaasneva kumulatiivse efektiga? Need on vaid mõned küsimused, mis on saanud tänasteks väljakutseteks muudatuste juhtimise eest vastutavate inimeste jaoks.

Uuringu kokkuvõtteks tõdes Sööt, et suutlikkusest juhtida ja efektiivselt ellu viia erinevaid muutusi, on saanud tänapäeva eduka juhi peamiseks eelduseks. Just see annab kogu ettevõttele selge konkurentsieelise ning projektides, kus rakendatakse efektiivselt muudatuste juhtimise kindlat metoodikat, on kuni kuus korda suurem tõenäosus edu saavutada.