Kas töötaja vastutab kahju eest?

Kaupluse puudujäägi hüvitamiseks allkirjastas töötaja võlatunnistuse ja võla ajatamise kokkuleppe, milles kinnitas võlga ja kohustus selle graafiku alusel tagastama. Töötaja võlga ei tasunud ja tööandja nõudis seda kohtu abil. Mida ütles kohus? Selline kokkulepe on tühine.

Siiski esineb olukordi, kus töötaja on huvitatud, kas kriminaalmenetluse või pikaajalise tsiviilkohtumenetluse vältimise eesmärgil tööandjaga õigusrahu saavutamisest. Võimalused kahju korrektseks kohtuväliseks hüvitamiseks ka esinevad.

Käsundus- või töövõtulepingu sõlmimine kahju hüvitamise hõlbustamiseks on ohtlik

Varalise vastutuse kokkulepe

Seadus lubab leppida kokku varalises vastutuses sõltumata süüst. Sellise kokkuleppe sõlmimise eeldused on sätestatud töölepingu seaduse §-s 75. Artikli alguses kirjeldatud asjaoludel esinenud vaidluse lahendas Riigikohus, selgitades, et muud töötaja varalise vastutuse kohta sõlmitavad kokkulepped nagu komromissileping, võlatunnistused jms on tühised. Samuti on tühine kokkulepe, mille alusel peab töötaja tasuma viivist suuremas määras kui sätestatud võlaõigusseaduses (hetkel 8% aastas).

Varalise vastutuse kokkuleppe saab sõlmida järgmistel tingimustel:

Leping on kirjalik, s.t omakäeliselt allkirjastatud paberil või digitaalallkirjagaKokkulepe hõlmab vaid vara, mis on antud töötajale tema tööülesannete täitmiseksKokkulepe ei asenda tööandja kindlustust kui kindlustamine on mõistlik, arvestades tööandja tegevusega seotud tüüpilisi riske ja käibes on kindlustamine tavaline (näiteks pidas Riigikohus kindlustamist tööandjalt oodatavaks veokite puhul asjas nr 3-2-1-56-17)Sellisele varale on ligipääs vaid töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringilKokkulepe on piiritletud mõistlikult ja töötajale äratuntavalt ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliseltKokkulepe sätestab töötaja vastutuse rahalise ülempiiriÜlempiiri, üle antud vara väärtust, kahju tekkimise tõenäosust, tööandja tegevuse valdkonda, vara kindlustamise tava ja üle antud eset või esemete kogumit või raha arvestades makstakse töötajale mõistlikku hüvitust.

Milline hüvitust on siis mõistlik, tagamaks kokkuleppe kehtivust? Esiteks, selline hüvitus ei saa sisalduda alampalgas, vaid peab sellele lisanduma. Tallinna Ringkonnakohus on leidnud, et mõistlikuks võib pidada hüvitust, mis kataks kahju piirmäära 3-5 aasta jooksul (12.10.2016 otsus asjas nr 2-14-61709, p 42).

Töötaja nõusolek kahjuhüvitise palgast kinnipidamiseks

Töösuhte kestel lubab töölepingu seaduse § 78 lg 1 palgast kinnipidamisi teha töötaja nõusolekul, mis on antud pärast kahju hüvitamise kohustuse tekkimist. See tähendab, et töölepingus antud töötaja nõusolek töötasust kahjuhüvitise kinnipidamiseks ei kehti. Küll saab töötaja anda pärast kahju tekkimist oma nõusoleku töötasust kahjuhüvitise kinnipidamiseks. Sellise töötaja nõusoleku kehtivuse huvides tuleb arvestada, et tegemist ei tohi olla osaga kokkuleppest, millega töötaja loobub oma seaduses sätestatud õigustest, vaid töötaja ühepoolse avaldusega, sest töötaja vastutuse osas on lubatud sõlmida vaid töölepingu seaduse §-s 75 kirjeldatud kokkuleppeid (Riigikohtu lahend 3?2?1?178?16).

Töötaja nõusolek peab olema vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja see ei tohi olla tingimuslik ega määrata tähtaega. See tähendab, et töötaja nõusolek kehtib kui see on vähemalt e-kirja vormis ja selle kehtivus ei ole seotud mingisuguste muude töötaja enda või tööandja lubadustega või tegevustega. Samuti on palgast kinnipidamine üldjuhul keelatud selliselt, et töötajale jääb kätte alammäärast (500 eurot kuus) väiksem summa.

Töötaja nõusolekule peab eelnema tööandja avaldus töötasu tasaarvestamiseks kahju hüvitamise nõudega, mis ei tohi samuti olla tingimuslik ega määrata tähtaega. Näitena ei ole tasaarvestus (kahjunõude palgast kinnipidamine) kehtiv kui tööandja avalduses kasutatakse järgmist sõnastust: „Tööandja tasaarvestab kahju hüvitamise nõude töötaja töötasu nõudega ega esita avaldus töötaja tegevuse suhtes kriminaalmenetluse algatamiseks kui töötajal on X kuupäevaks tagastatud seifi võti.“.

Riski maandamise huvides, et pärast palgast kinnipidamist algatab töötaja vaidluse saamata jäänud töötasu nõudes põhjendusel, justkui tasaarvestatud kahjunõudel puudunuks alus, on tööandjal mõistlik omapoolses tasaarvestamise avalduses lisaks tasaarvestatavate nõuete kirjeldamisele kirjeldada ka kahju põhjustamisega seotud asjaolusid ja töötaja vastutuse aluseid. Sellist tööandja avaldust on tasaarvestuse kehtivuse huvides töötajal võimalik omapoolse avaldusega (nõusolekuga) kopeerida.

Kokkulepped pärast töösuhte lõppu

Kehtiva seaduse alusel antud selgitustel saab töösuhte kestel sõlmitava kokkuleppega töötaja loobuda nõuetest kui loobumise järgselt on tagatud vähemalt töölepingu seaduses sätestatud õigused (Riigikohtu lahend 3-2-1-24-13). Ehk kokkuleppe sõlmimisel pärast töölepingu lõppemist töölepingu seaduses sätestatud piiranguid järgima ei pea. Seega saab pärast töölepingu lõppemist sõlmida kahju hüvitamise kohta nii kompromisse, kahju hüvitamise ajatamise kokkuleppeid, kui teisi kokkuleppeid töötaja nõuetest loobumise kohta.

Kokkuvõtvalt töötaja vastutab kahju eest. Töötaja põhjustatud kahju hüvitust on võimalik sisse nõuda. Samuti on võimalik võtta kahjuhüvitise palgast kinnipidamiseks töötajalt avaldus ja sõlmida kahju hüvitamise kohta kehtivaid kokkuleppeid. Selleks tuleb aga täpselt järgida nii töölepingu seaduse sisu kui seda selgitavat kohtupraktikat.

Rando Maisvee,  Partner,  Advokaadibüroo Magnusson

Samal teemal räägib Rando Maisvee ka 24. mail toimuval Laoseis 2018 konverentsil.