Autor: Logistikauudised.ee • 30. aprill 2015

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

1. Järjest tähtsamaks muutub ettevõtte maine ja juhi kui persooni bränd.Kui teeme sihtotsingut ja helistame ametikohale sobivale kandidaadile, peame tavapäraselt vastama hulgale küsimustele, enne kui kandidaat langetab otsuse – kas ta sellele ametikohale  kandideerib või mitte. Kui veel mõned aastad tagasi küsisid tööotsijad enne kandideerimist tööülesannete ja palga kohta, siis üha enam puudutavad kandidaatide küsimused ettevõtte mainet ja tulevast juhti. Nii on vaja töötajate värbamisel müüa kõigepealt tööandjat ja siis juhti.

Tulevases tööandjas hinnatakse ausust ärilistes suhetes, oma töötajatest hoolimist ja pidevat arendamist, stabiilsust, kindlat turupositsiooni või siis ambitsioonikaid plaane. Töötajad hindavad ettevõtet, kes korraldab ühisüritusi, pakub paindlikku tööaega ja konkurentsivõimelist töötasu. Meie kogemusel on väiksemad ettevõtted sageli  kõrgema palga pakkujad, seal on võimalus tippspetsialistile personaalne pakkumine teha. Suuremas ettevõttes on see hoopis keerulisem – tuleb kinni pidada kehtivast palgasüsteemist. Enam on hakatud hindama Eesti ettevõtteid, kus on vähem bürokraatiat ja otsused sünnivad kiiremini.

Tööpakkumise saamisel esitatakse personalikonsultandile küsimusi ka otsese juhi ja meeskonnasuhete kohta.  Tööotsijad on valmis oma palgaootustes allapoole tulema, kui võidavad tööalases õhkkonnas. Teisalt – kui küsime kandidaatidelt nende töökoha vahetuse põhjuste kohta, tuuakse eelkõige välja juhi autokraatset ja hoolimatut käitumist ning pingelisi suhteid meeskonnas. Nii et jutud sellest, kuidas vaid palk kõike määrab, on kindlasti liialdatud.

Minu soovitus ettevõtte kuvandi loomiseks – alusta sellest, et suhtled korrektselt kõikide praeguste töötajatega.  Kõik ettevõtte töötajad on ettevõtte müügimehed.

Kui oled personaliotsingu kuulutuse avaldanud, suhtle korrektselt kõikide CV saatjatega.  Viisaka põhjendusega ei-kiri on elementaarne viisakus, mis hoiab selle kandidaadi ka tulevikus Sinu pakkumistele avatuna.  Hoolimatu suhtumine jääb ettevõtte kuvandile külge ja levib suust suhu.  Kui tööandjal puudub aeg ja kogemused personaliotsingu alustamiseks ja kandidaatidega suhtlemiseks, võib alati tellida eelvaliku, kus personaliotsingufirma kõik need mured enda kanda võtab.

2. Valikut ei tee tööandja, valiku teeb töövõtja ajal ja peale kohtumist tulevase juhiga.  See, kuidas tulevast tööd tutvustatakse, määrab kandideerijate huvi. Töökuulutust tuleb vaadata kui reklaami, selle loomisse  tasub panustada. Juhi oskamatus töövestlust läbi viia võib kaasa tuua kandideerija loobumise.

Tööandjal on sageli arusaam, et tema valib, kelle tööle võtab. Tegelikult  teeb tööotsija  valiku kolmel korral:  kui saadab  CV, personalivaliku  protsessi 

3. Eeltöö määrab otsingu õige suuna loomisest ja ametijuhendi koostamisest.  Meie kohtume alati enne otsingu algust oma tellijaga, soovime laua ümber näha ka tulevasi kolleege.  Nii tekib meie personalikonsultandil õige kliendi tunnetus ja ta oskab kõiges kaasa mõelda ning omapoolseid soovitusi anda. 

Enne kuulutuse avaldamist on vaja väga põhjalikult läbi mõelda tööülesanded, mida uuele töötajale antakse ning nende teostamiseks vajalikud kogemused, omadused ning oskused. Soovitan loobuda klišeedest (väga hea suhtlemisoskus, kõrge stressitaluvus, jne.), pigem tutvustada töökohta sisulisemalt.  Abi on rolliprofiili

4. Valikul tuleb tegutseda otsustavalt, on enamasti aega erinevaid kandidaate kaaluda ja nendega vajadusel ka  korduvalt kohtuda. Kui ettevõte korraldab avatud konkursi, on kandideerimas aktiivselt tööd otsivad inimesed, kes ei pruugi ära oodata pikale venivat konkurssi. Kuigi armastan põhimõtet – palka aeglaselt, vabasta kiiresti – ei tähenda see valikuotsustega venitamist. Kui oled leidnud tugeva kandidaadi, tee võimalikult kiiresti konkreetne pakkumine, saada talle tutvumiseks tööleping, püüa jõuda closinguni.  Tegemist on ju töökoha müügiga!

Kui teeme sihtotsingut

5. Järjest enam pööratakse tähelepanu kandideerija isiksuseomadustele, väärtustele ja võimetele ja võimetele, väärtustele ja hoiakutele. Kui tööalaseid oskusi õpime juurde, siis isiksuseomadusi muuta pole võimalik. Tavapäraselt kasutame kandidaadi hindamisel võimeid-, isiksuseomadusi-, motivatsiooni- ning talle omaseid käitumisviise hindavaid teste. Teste on hea tellida juurde ka siis, kui ettevõte teeb ise valiku ja soovib lõppotsust  põhjalikumalt kaaluda. Selleks on meie personalibürool välja töötatud hindamisteenus. Viimane aasta on eriti ilmekalt näidanud – kes korra on seda teenust kasutanud, soovib seda võtmeisikute värbamisel ka edaspidi kasutada.

Kui varem valiti sobiv inimene tööalaseid oskusi hindava vestluse põhjal, siis järjest enam pööratakse tähelepanu uue töötaja isiksuseomadustele

6. Soovitakse palgata inimesi, kes on end pidevalt koolitanudKui CV-st on näha, et kandideerija on regulaarselt tegelenud enesetäiendamisega, näitab see valmisolekut õppida. Tavapäraselt see tööandjatele meeldib - kiiresti muutuvas maailmas on õppimisvõime hädavajalik. Samas ootab see inimene tööle saamisel, et ka uus tööandja ise täiendkoolitusi pakub - et pidev töötajate arendamine on ettevõtte kultuuri osa. Lisaks erialastele koolitustele ootavad inimesed meeskonnakoolitusi ja „pehmemaid koolitusi“, mis neid isiksustena arendavad ja rikastavad. Väga hinnatud on suhtlemisoskusi arendavad koolitused, kus videoharjutuste abil oma suhtlemisoskusi lihvitakse. Väga  suurt huvi pakuvad DiSC koolitused – ühest küljest on huvitav enda ja kolleegide testitulemusi uurida, teisalt on kasu praktilistest soovitustest, mida koolituselt saadakse.

7. Sisseelamisprogramm tagab kiired tulemusedUue töötaja palkamisel on hea teha läbimõeldud sisseelamisprogramm, kus on täpselt planeeritud tema koolitamine ettevõtte töötajate poolt.  Kui tööohutusest juba räägitakse, nagu vaja, siis puudu jääb oskusest rääkida uuele töötajale käitumis- ja suhtlemisohutusest. See on selge arusaama loomine -  kuidas meie meeskonnas/ettevõttes käitutakse, lahendatakse erimeelsusi, antakse tagasisidet, millist pühendumist me ootame.  Mul on hea meel tõdeda, et väärtused jõuavad juhtimisse. Olen just viimasel aastal teinud palju koolitusi, kus juhid on õppinud oma väärtustest rääkima. Kui töösuhte algul on piirid paigas, laabub hiljem ka koostöö.

 Sirje Tammiste,

Tammiste Personalibüroo juht